Skončení pracovního poměru
Autor:
Mgr. Jan Havlíček, právník
Masarykova univerzita
v Brně
Právnická fakulta
Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení
Rád bych upozornil všechny piráty na mých stránkách, že veškerá díla jsou
chráněna autorským právem, přičemž mnohé z prací jsou součástí IS MUNI, program
"jako vejce vejci" je chopen je identifikovat. Práce lze používat
jako vzor pro zpracování vlastní práce, popřípadě citovat podle zákona.
Vzor citace z těchto stránek:
HAVLÍČEK, J. Neverbální komunikace in Hajanovy osobní stránky. Uveřejněno 30.8.2007. Citováno:......... . https://hajan.estranky.cz
další způsoby citací ZDEOchrana zaměstnance po skončení pracovního poměru dle nového ZP
(seminární práce)
Zpracoval: Jan Havlíček
Forma studia: ISP
Datum odevzdání: 24.10.2005
Zadavatel: doc. Milan Galvas, CSc.
OBSAH:
1. ÚVOD 3
2. SROVNÁNÍ DE LEGE LATA A DE LEGE FERENDA 5
2.1. ÚPRAVA DE LEGE LATA 5
2.2. ÚPRAVA DE LEGE FERENDA 6
Závěr
3. POVINNOSTI ZAMĚSTNAVATELE PŘI SKONČENÍ PP 8
ÚVOD
S účinností od 1. ledna 2007 vstupuje v platnost nový zákoník práce. Nový zákoník práce ruší 58 právních předpisů a nahrazuje několik zákonů. Je tedy výrazně úspornější. Spolu s novým zákonem o nemocenském pojištění, zákonem o úrazovém pojištění zaměstnanců a změnami v oblasti sociálních dávek přinese největší změnu celého systému od roku 1990.
Návrh nového zákoníku práce navazuje na současný občanský zákoník. Důvodem je skutečnost, že nová podoba občanského zákoníku je teprve ve fázi příprav znamenalo by to oddálení účinnosti nového zákoníku práce až o několik let.
Současný zákoník práce,
zákon č. 65/1965 Sb., patří k nejdéle platným právním předpisům – byl schválen
v roce
Nová úprava odráží potřeby tržního hospodářství a vytváří podmínky pro omezení zažitého rovnostářství mezi zaměstnanci. Nebude-li porušen princip rovného zacházení, mohou se pracovněprávní vztahy zaměstnanců téhož zaměstnavatele odlišovat. Zákaz diskriminace zaměstnanců zůstává zachován. Všichni zaměstnanci budou mít ze zákona právo na tzv. minimální sociální standard (například právo na základní výměru dovolené nebo na odstupné při rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele). Zatímco současná právní úprava je postavena na principu „co není dovoleno, je zakázáno“, hlavním principem nové úpravy pracovněprávních vztahů, především nového zákoníku práce, má být zakotvení nové zásady „co není zakázáno, je dovoleno“. To umožní větší liberalizaci v pracovněprávních vztazích a výrazně posílí princip smluvní volnosti účastníků těchto vztahů.
Nový zákoník práce upravuje jako základní pracovněprávní vztah pracovní poměr. Poskytuje zaměstnanci ochranu a záruku odpovídajícího pracovního postavení v pracovním poměru a v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr. Vymezuje vzájemný vztah zákona, kolektivní smlouvy, pracovní smlouvy, dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, popřípadě vnitřního předpisu a vytváří prostor pro smluvní ujednání. Vymezuje zákonná oprávnění odborových organizací působících u zaměstnavatelů.
Nová právní úprava umožní mimo jiné sjednat pro zaměstnance výhodnější úpravu v kolektivní smlouvě, přičemž pracovní smlouvou, nepojmenovanou smlouvou, popřípadě dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr bude možné tuto výhodnost vzhledem k zákonné úpravě a úpravě v kolektivní smlouvě ještě rozšířit.
Schválený zákoník práce zavádí nový institut konta pracovní doby a umožňuje tak firmám pružně reagovat na měnící se potřebu práce v závislosti na odbytu jejich produkce. Zaměstnavatelé tak budou moci upravit stanovenou týdenní pracovní dobu svých zaměstnanců a zároveň jim vyplácet stálou mzdu. Firmy budou muset zároveň vést přesnou evidenci na účtu pracovní doby a také na účtu mzdy. Případné mzdové rozdíly, které vzniknou po skončení vyrovnávacího období nebo při skončení pracovního poměru, bude zaměstnavatel povinen vyrovnat.
Nový zákoník práce zachovává počet přesčasových hodin, které bude moci zaměstnavatel zaměstnanci nařídit – 150 hodin v kalendářním roce. Kolektivní smlouvy budou moci i nadále uzavírat odborové organizace za všechny zaměstnance, tedy i za ty, kteří nejsou jejich členy. Nová právní norma obsahuje jen základní právní úpravu práv a povinností zaměstnavatelů a zaměstnanců v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Technické aspekty pak upravuje zákon, kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích, a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy, který Poslanecká sněmovna také schválila. Zákoník práce nově upravuje i oblasti, které dosud upravovaly samostatné zákony. Jeho součástí je odměňování v podnikatelské sféře, dosud upravené zákonem č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, ve znění pozdějších předpisů, úprava odměňování zaměstnanců zaměstnavatelů, kteří jsou napojeni na veřejné rozpočty, dosud upravená zákonem č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, ve znění pozdějších předpisů, a úprava zákona č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách, ve znění pozdějších předpisů.
Nový zákoník práce respektuje stejně jako dosavadní úprava závazky a předpisy Evropských společenství, které musí Česká republika plnit na základě mezinárodních smluv a členství v Evropské unii. Práva zástupců zaměstnanců (odborových organizací, rad zaměstnanců a zástupců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci) zůstávají zachována. Zákoník práce by měl mít přibližně stejný přímý dopad na podnikatelské prostředí v ČR a na státní rozpočet jako dosavadní právní úprava. Neměl by mít žádné negativní sociální dopady.
2. SROVNÁNÍ DE LEGE LATA A DE LEGE FERENDA
2.1. ÚPRAVA DE LEGE LATA
* Vychází ze zásady úpravy „co není dovoleno, je zakázáno“.
* Je uzavřený ve vztahu k občanskému právu.
* Nedefinuje pojem závislé práce, a tím i toho, co se rozumí pracovněprávními vztahy.
* Možnost sjednávat (zakládat) odchylné úpravy pracovněprávních vztahů od úpravy vyplývající ze zákona je malá a v zásadě jen vůči zaměstnavatelům, kteří provozují podnikatelskou činnost, zejména pokud jde o odměňování zaměstnanců.
* Dává v podstatě jen unifikovanou možnost úpravy
pracovněprávních vztahů na základě toho, co vyplývá ze zákona.
Možnost sjednávat odchylné úpravy pracovněprávních vztahů je orientována
v podstatě
* Obsahuje rezidua nástrojů k zabezpečování plné zaměstnanosti ve společnosti formou překážek při rozvázání pracovního poměru zaměstnance ze strany zaměstnavatele spočívajících v účinném pomáhání k získání nového zaměstnání nebo např. v případě osamělé zaměstnankyně, osamělého zaměstnance trvale pečujícího o dítě mladší než 15 let, při rozvázání pracovního poměru ze zdravotních důvodů skončí pracovní poměr až po zajištění nového vhodného zaměstnání.
* Při rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele musí zaměstnavatel plnit tzv. nabídkovou povinnost, tzn., že podmínkou platnosti výpovědi je nabídka nového vhodného zaměstnání pro propouštěného zaměstnance.
* S rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele ze zdravotních důvodů není ze zákona spojeno právo na výplatu odstupného.
* Řešení důsledků tzv. částečné nezaměstnanosti u zaměstnavatelů, kteří provozují podnikatelskou činnost, spojené s nižší výplatou náhrady mzdy zaměstnancům, je možné jen tehdy, jestliže u zaměstnavatele působí odborová organizace.
2.2. ÚPRAVA DE LEGE
FERENDA
* Vychází ze zásady „co není zakázáno, je dovoleno“, což umožní liberalizovat pracovněprávní vztahy.
* Navazuje na platný občanský zákoník s tím, že vztah nového zákoníku práce a občanského zákoníku má být řešen delegačním principem; v pracovněprávních vztazích se budou moci jen použít vyjmenovaná ustanovení občanského zákoníku.
* Definuje závislou práci a obsah pracovněprávních vztahů.
* Jako základní pracovněprávní vztahy, ve kterých je vykonávána závislá práce, jsou definovány pracovní poměr a dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr.
* Prostor pro odchylná ujednání účastníků pracovněprávních vztahů má být zvětšen při respektování závazků České republiky vyplývajících z mezinárodních smluv a z práva Evropských společenství
* Účastníci pracovněprávních vztahů budou moci pro odchylná ujednání v pracovněprávních vztazích využívat nejen pracovní smlouvu, kolektivní smlouvu, ale i nepojmenovanou smlouvu podle občanského zákoníku, nebude-li její použití vyloučeno.
* Je stanoven nový výpovědní důvod rozvázání pracovní poměru ze strany zaměstnavatele ze zdravotních důvodů, s nímž je spojeno ze zákona právo na výplatu odstupného.
* Řešení důsledků tzv. částečné nezaměstnanosti u zaměstnavatelů, kteří provozují podnikatelskou činnost, spojené s nižší výplatou náhrady mzdy zaměstnancům, bude možné i u zaměstnavatelů, u kterých odborová organizace nepůsobí.
* Nový zákoník práce obsahuje úpravu konta pracovní doby.
* Zvýšená práva zaměstnance v pracovněprávních vztazích mají příslušet na základě práva založeného v pracovní smlouvě, kolektivní smlouvě, ale i v jiné (nepojmenované) smlouvě a ve stanovených případech i vnitřního předpisu vydaného zaměstnavatelem. Pro tato práva vytyčuje nový zákoník práce meze tzv.minima a v některých případech i maxima.
* Obsahuje úpravu základních zásad pracovněprávních vztahů, které mají sloužit také jako výkladová pravidla.
* Úprava rovného zacházení a zákazu diskriminace je obsažena v navrhovaném zákoníku práce jen v menším rozsahu, protože se předpokládá podrobná úprava v antidiskriminačním zákonu, která bude platit i pro pracovněprávní vztahy.
* Úpravu zabezpečení zaměstnance při pracovním úrazu nebo při zjištění nemoci z povolání obsahuje připravovaný zákon o úrazovém pojištění zaměstnanců.
* Obsahuje úpravu oprávnění zástupců zaměstnanců v pracovněprávních vztazích včetně oprávnění odborových organizací v dosavadním rozsahu.
* Obsahuje, v návaznosti na schválený zákon o nemocenském pojištění, povinnost zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy nebo platu za prvních 14 dnů pracovní neschopnosti.
* Je zahrnuta právní úprava odměňování zaměstnanců v podnikatelské a nepodnikatelské sféře a úprava cestovních náhrad.
* Obsahuje novou úpravu doručování důležitých písemností v pracovněprávních vztazích, kde je vedle tradiční úpravy stanovena možnost doručovat prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Upraveno je i doručování písemností zaměstnancem zaměstnavateli.
* Je-li zaměstnavatelem fyzická osoba dochází při její smrti k zániku pracovněprávního vztahu.
Závěr
3. Povinnosti
zaměstnavatele při skončení pracovního poměru
Vznikem pracovního poměru je uzavřen mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem smluvní vztah, který má svá pravidla stanovena v jednotlivých ustanoveních zákoníku práce. Tento smluvní vztah však v určitém čase končí a vznikají povinnosti jak na straně zaměstnance, tak na straně zaměstnavatele.
Úprava vzájemných práv a povinností mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, povinnosti vůči některým dalším subjektům při skončení pracovního poměru a závazky vyplývající z právních norem jsou upraveny v jednotlivých ustanoveních zákoníku práce a v dalších právních předpisech. Výkon těchto práv a povinností při skončení pracovního poměru nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů účastníků pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy.
V ustanovení § 42 zákoníku práce jsou taxativně uvedeny všechny právní úkony a právní události, které mají za následek skončení pracovního poměru (dohoda, výpověď, okamžité zrušení, zrušení ve zkušební době). Mimo základní důvody skončení pracovního poměru jsou zde uvedeny další důvody - ukončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou, smrtí zaměstnance nebo u cizinců a osob bez státní příslušnosti dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky nebo dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest vyhoštění.
Zaměstnavatel je
povinen dle ustanovení § 59 zákoníku práce předem projednat výpověď a okamžité
zrušení pracovního poměru s příslušným odborovým orgánem. Pokud zaměstnavatel
nesplní tuto povinnost, není provedený právní úkon neplatný ve smyslu
ustanovení § 242 odst. 2 zákoníku práce, ale příslušný oblastní inspektorát
práce může uplatnit postih zaměstnavatele podle ustanovení §
Další povinností zaměstnavatele, ještě před skončením pracovního poměru, je poskytnutí pracovního volna k vyhledání nového místa. Toto pracovní volno poskytuje zaměstnavatel na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na jeden půlden v týdnu, po dobu odpovídající výpovědní době. Vyhledání nového zaměstnání je jednou z důležitých osobních překážek v práci. Pracovní volno se poskytuje zaměstnanci bez ohledu na to, jakým způsobem je pracovní poměr rozvazován i z čí iniciativy pracovní poměr končí. Nárok na pracovní volno má také zaměstnanec, který má pracovní poměr sjednán na dobu určitou.
Další obligatorní povinností zaměstnavatele je nutnost vypořádat se zaměstnancem nevyčerpanou dovolenou. Zaměstnavatel tedy buď určí zaměstnanci dobu čerpání dovolené nebo mu za nevyčerpanou dovolenou poskytne náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Za určitých zákonem stanovených podmínek je možno nevyčerpaný nárok na dovolenou převést k dalšímu zaměstnavateli. Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 46 odst. 1 písm. a) až c) zákoníku práce nebo dohodou z týchž důvodů, náleží při skončení pracovního poměru odstupné ve výši dvojnásobku průměrného výdělku zaměstnance. V kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu zaměstnavatele však může být stanoveno vyšší odstupné. Částka odpovídající odstupnému je vyplacena zaměstnanci po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem jinak.
Písemnosti vydávané zaměstnavatelem (pracovní posudek, potvrzení o zaměstnání) při skončení pracovního poměru může zaměstnanec požádat zaměstnavatele, aby mu vydal posudek o pracovní činnosti (dále jen „pracovní posudek“) a zaměstnavatel je povinen této žádosti vyhovět.
Ze zákona vyplývá, že zaměstnavatel je povinen posudek vydat do 15 dnů ode dne, kdy zaměstnanec svou žádost u něj uplatnil.
Zaměstnavatel však není povinen vydat pracovní posudek dříve než v době dvou měsíců před skončením pracovního poměru. Pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení odvedené práce zaměstnance, jeho kvalifikace, jeho schopností a dalších skutečností majících vztah k výkonu práce. Při hodnocení je třeba uvádět ty skutečnosti, které má zaměstnavatel ověřeny. Lze tudíž hodnotit např. iniciativu, dodržování pracovní kázně, schopnost řídit a organizovat práci apod. Nelze však činit doporučení jinému zaměstnavateli k zařazení do určité funkce nebo skutečnosti týkající se jeho osobního života. Obligatorní povinností zaměstnavatele při skončení pracovního poměru je vydání potvrzení o zaměstnání, veřejnosti známé jako tzv. zápočtový list. O vydání tohoto potvrzení není nutno žádat.
Uvede-li zaměstnavatel do potvrzení o zaměstnání údaje zákonem nestanovené, a zaměstnanec se domáhá vypuštění, je třeba takovéto žádosti vyhovět. Další údaje nad rámec stanovený zákonem lze uvádět jen v případě, že se na tom oba účastníci pracovního poměru shodli. V tomto se ovšem zaměstnanec může domáhat, aby uvedená informace odpovídala skutečnosti. Podle § 60 odst. 4 zákoníku práce nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem pracovního posudku nebo potvrzení o zaměstnání, může se domáhat ve lhůtě 3 měsíců ode dne, kdy se o jejich obsahu dověděl, u soudu, aby zaměstnavateli bylo uloženo přiměřeně je upravit.V praxi se vyskytují případy, kdy zaměstnavatel váže vydání potvrzení o zaměstnání na vrácení svěřených předmětů a splnění jiných povinností. Toto je však v rozporu s právními předpisy. Další písemnosti, které je povinen zaměstnavatel zaměstnanci vydat, zákon neuvádí, resp. tento okruh závisí na tom, jaké písemnosti zaměstnanec za trvání pracovního poměru zaměstnavateli předložil.
Jak je uvedeno v této seminární práci, stejně tak jako v zákoně č. 262/2006 Sb. ze dne 21.dubna 2006, Zákoníku práce, přináší s sebou tato novela spoustu novinek, které se dotknou většiny z výdělečně činných lidí. Výjimkou mohou být např. osoby pracující na základě vydaného živnostenského oprávnění nebo mandátní smlouvy. Je nepochybné, že dosavadní úprava zákoníku práce byla mnohdy v praxi nedostačující a mnoho zaměstnanců naráženo na nedostatečnou úpravu. Nový zákoník práce se snaží přizpůsobit vývoji a potřebám trhu a proto tak zanesl do nové úpravy spoustu nových pojmů a také úprava práv a povinností mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem je mnohdy přesnější, konkrétnější a také flexibilnější. To, jak se tento nový zákoník práce osvědčí v praxi a zda bude více spokojených zaměstnanců či zaměstnavatelů se ukáže po delší době, kdy bude tento účinně používán.